Оглавление

Введение 3

1. Принципы формирования и способы реализации кадровой стратегии предприятия 5

1.1. Цели и задачи кадровой стратегии организации 5

1.2. Корпоративная культура как направление кадровой политики 10

2. Кадровая стратегия современного предприятия на примере ООО «Логистик-Запад» 13

Заключение 21

Список литературы 23

Приложение А. Трудовой договор 24

Внимание!

Работа № 3669. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ дипломной работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word. 

Оплата. Контакты.

Введение

Всем нам известна крылатая фраза о том, что кадры решают все. В условиях современного бизнеса она не менее актуальна, чем во времена СССР. Очень часто именно человеческий фактор становится решающим, и многие предприятия сталкиваются с ситуациями, когда от подготовки сотрудников, их компетенции и умения следовать профессиональной этике зависит успешность важнейших операций.

Среди всех инструментов ведения дел предприятия, именно правильно подобранный штат сотрудников задает наибольший вектор, положительный или отрицательный. Но команда, которая может «спасти» компанию, обеспечить ее динамичный рост и конкурентоспособность, в свою очередь нуждается в правильном и внимательном управлении, в возможностях раскрытия своего потенциала, реализации амбиций, соответствующем рабочем месте и достойной оплате труда.

Вследствие понимания этих вопросов современные компании все большее внимание уделяют кадровой политике, доверяя набор сотрудников и управление персоналом квалифицированным специалистам – профессиональным кадровикам и психологам. Любое предприятие, организованное с целью получения прибыли, сегодня поставлено в жесткие условия рыночной экономики, характеризующиеся высокой конкурентностью, значительным уровнем автоматизации и технического прогресса, а значит – необходимостью «держать руку на пульсе» событий.

Умение ориентироваться в законодательных документах данной области, правильное сопоставление этих знаний и постулатов кадровой политики организации-работодателя позволяет сотруднику понимать условия труда и при необходимости защищать свои интересы.

Вышеперечисленные факторы определяют актуальность выбранной темы.

В данной курсовой работе объектом исследования являются кадровая стратегия предприятия и корпоративная культура, предметом исследования – особенности ее воплощения на примере ООО «Логистик-Запад», входящей в группу компаний «Сивма». Исследуемая организация занимается логистикой.

Целью работы является исследование и систематизации направлений кадровой стратегии в выбранной компании, выявление ее особенностей и приоритетов. Ставится задача определения и систематизации направлений кадровой политики, формулировка положительных и отрицательных сторон на примере ООО «Логистик-Запад».

В заключении сформулированы выводы о роли кадровой политики для современного российского предприятия. Дана характеристика кадровой стратегии исследуемой компании ее основных приоритетных направлениях, особенностях и влияющих факторах.

1. Принципы формирования и способы реализации кадровой стратегии предприятия

1.1. Цели и задачи кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия – это приоритетное направление действий по управлению персоналом, утвержденное руководством предприятия, учитывающее его стратегические задачи и ресурсные возможности, с целью формирования высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива [6].

Кадровая стратегия имеет долгосрочный характер и процесс ее разработки и развития является непрерывным. Реализация кадровой стратегии происходит через кадровую политику организации.

Кадровая политика – это система мероприятий по управлению персоналом, направленная на достижение целей кадровой стратегии, и рассчитанная на долговременный срок реализации [6,3]. Целью кадровой политики является повышение эффективности управления предприятием посредством правильно выстроенных отношений с персоналом.

Основные тезисы и правила управления штатом сотрудников обычно составляются кадровой службой, фиксируются в отдельном документе – кадровой политике, и визируются руководителем. Этот документ не менее важен, чем учетная политика предприятия или нормативно-правовое обеспечение. К сожалению, единого утвержденного стандарта кадровой политики не существует, и на разных предприятиях она выражена в разной степени, где-то в большей детализации, где-то в меньшей. Она может быть открытой, т.е. прозрачной для стороннего наблюдателя и потенциального сотрудника, или закрытой, т.е. ведущейся за стенами компаниями и не подлежащей опубликованию.

Обратимся к компетентным источникам за определением термина, лежащего в основе кадровой политики.

Кадры – это часть персонала, обладающая компетенцией и профессиональными качествами для выполнения обязанностей, определенных должностными инструкциями [5].

Кадровая стратегия предприятия должна опираться на трудовое законодательство и не противоречить ему, она не может ухудшать условия договора или трудовые нормы, установленные на уровне государства. В России к государственным документам, регулирующим отношения сотрудника и работодателя, относятся:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в редакции от 02.04.2014). Основной документ трудового законодательства России, дающий разъяснение основным терминам данной области, определяющий права и обязанности работника и работодателя, а также порядок заключения трудового договора [1].

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть 2) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (в редакции от 05.04.2013). Определяет размер и порядок уплаты налоговых отчислений, социальных выплат, льгот, вычетов.

3. Федеральный закон о минимальном размере оплаты труда от 02.12.2013 № 336-ФЗ.

4. Федеральный закон о трудовых пенсиях в Российской Федерации от 17.12.2001 (в редакции от 28.12.2013).

5. Федеральный закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности № 185-ФЗ (в редакции от 02.07.2013).

На уровне предприятия не существует унифицированных нормативных документов. В российских компаниях обычно ведутся следующие документы, или их аналоги, регламентирующие отношения с сотрудником:

1. Трудовой (коллективный) договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

2. Правила внутреннего трудового распорядка.

3. Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

4. Положение об оценке эффективности профессиональной деятельности.

5. Положение о взысканиях, штрафах.

6. Должностные инструкции.

При формировании и развитии кадровой стратегии следует ориентироваться на следующие этапы:

1. Определение потенциальных возможностей в сфере управления людьми и определение тех направлений работы с персоналом, которым следует уделить внимание для успешного достижения организационных целей.

2. Разработка кадрового устава и сопутствующих документов, закрепляющих правила взаимоотношений, включая принципы разрешения споров.

3. Набор персонала с использованием методов первоначальной проверки компетенции: прямого собеседования, анкетирования, тестирования и других.

4. Первичная адаптация персонала. Начальная работа с новыми сотрудниками (в течении испытательного срока) состоит в ознакомлении сотрудника с распорядком рабочего дня, рабочим местом, внутренними документами по кадровой политике, должностными инструкциями, знакомству с коллективом и т.д.

5. Обучение и аттестация персонала. Реализуется через курсы повышения квалификации, стажировки, презентации и встречи по обмену опытом. Самая простая форма обучения, доступная еще на этапе адаптации – это наставничество. Аттестация – необходимая форма проверки знаний и профессиональных навыков на производстве. На основании аттестации происходит перераспределение должностей и обязанностей, премирование, корректировка графиков работ. Аттестация – необходимый шаг к продвижению по карьерной лестнице.

6. Продвижение персонала. Подразумевает выделение лучших сотрудников и способствование развитию их потенциала. Принцип воспитания управленческих кадров «изнутри» становится все более популярным в российских компаниях, хотя процесс этот небыстрый и трудоемкий. Человек как отдельная личность в силу своих психологических особенностей стремится к росту и самореализации, поэтому достигнув «потолка» в профессии и не имея дальнейшей возможности карьерного роста, он будет искать другие пути.

7. Сокращение персонала. На данном этапе происходит выявление целей и необходимости сокращения кадров, независимо от финансового состояния предприятия или состояния рынка труда. Правильное формирование коллектива и, соответственно, следование кадровой стратегии, невозможно без замены отдельных сотрудников другими, по тем или иным причинам.

Перечисленные выше этапы на каждом предприятии существуют единовременно, что связано с постоянным движением кадров (текучкой). Кадровая политика в рамках этих направлений является бесконечным перечнем разнообразных мероприятий по управлению персоналом. Эффективность кадровой политики нарабатывается при усвоении итогов мероприятий каждого этапа.

Существуют факторы влияния на кадровую стратегию предприятия. Под внешними факторами понимаются независимые от организации, но необходимые к учету в кадровом управлении. Внутренние же факторы, напротив, полностью в ведении руководства организации, и правильная работа с ними повышает эффективность кадровой политики. Факторы, которые необходимо учитывать при разработке кадровой стратегии, приведены в таблице 1.

Таблица 1. Внутренние и внешние факторы

Факторы внешней среды Факторы внутренней среды

Нормативно-правовые. Сюда относятся правила взаимоотношений между работником и работодателем, установленные государством (Трудовой кодекс, нормативно-правовые акты в области охраны труда и социальных гарантий). Цели организации как основа формирования кадровой политики.

Фактор рынка труда, который характеризуется сезонностью спроса и предложений вакансий, а также спадом или повышением спроса на те или иные специальности. Сфера деятельности организации. При ведении бизнеса в узко-специальных секторах (робототехника, медицина), возникает дефицит кадров.

Демографические (социальные) факторы. Стиль руководства. Структура руководства может быть строго иерархична и централизована, т.е. сосредоточена в головной организации, или децентрализована – зависимости от этого требуются разные специалисты.

Научно-технические факторы. Определяют возможный уровень автоматизации и компьютеризации рабочих мест. Финансовый фактор. Определяет возможность финансирования мероприятий по управлению персоналом.

Тенденции экономического развития страны. Кадровый потенциал. Характеризуется квалификацией и профессиональными возможностями работников организации.

Если внешние факторы оказывают на все предприятия примерно одинаковое влияние, внутренние факторы индивидуальны, и именно они лежат в основе существенных различий в кадровой политике различных организаций. Человеческие ресурсы – это главный источник конкурентных преимуществ организации, ведь инновации определяются именно людьми [2].

1.2. Корпоративная культура как направление кадровой политики

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив и каждый кровно заинтересован в общем успехе, не только на материальном уровне, но и на уровне амбиций, профессиональной гордости и этики. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

В современной литературе существует довольно много определений этого термина, но как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин он не имеет единого толкования.

Под корпоративной культурой сегодня понимается система норм и ценностей, закрепленная среди работников одного предприятия. Она подкрепляется отдельными мероприятиями, стилевыми атрибутами, соответствующей информацией и формирует самосознание, ответственность и профессиональную этику у персонала [2].

Разработка корпоративной культуры является непрерывным, долговременным процессом и основывается с одной стороны на опыте других компаний, а с другой – преследует те же цели, что и основная стратегия развития предприятия и управления персоналом. Правильно выстроенная кадровая политика со временем обеспечивает корпоративную культуру, единую для всего предприятия, удовлетворяющую потребностям и самосознанию работников на всей иерархической лестнице.

В глобальном смысле целью корпоративной культуры, как одного из направлений кадровой политики, является способствование эффективной деятельности предприятия. Одним из важных ее качеств является гибкость, т.е. корпоративная культура должна приспосабливаться и соответствовать целям деятельности предприятия. По сути же целью корпоративной культуры являются сформированные модели мышления и поведения сотрудников организации, благодаря которым растет производительность труда как отдельного индивида, так и команды в целом, его качество, повышается стрессоустойчивость, выравниваются отношения в коллективе. Кроме того, в широком смысле корпоративная культура – это инструмент создания репутации компании.

Корпоративная культура как направление кадровой политики характерна для крупных компаний, известных брендов, а также для компаний, работающих в сфере услуг. Характеризуется наличием единого корпоративного стиля, проведением регулярных тренингов и мероприятий по сплочению коллектива и формированию единого корпоративного духа. Ярким примером на российском рынке является ОАО «Сбербанк».

Компонентами корпоративной культуры являются:

 сложившаяся система лидерства;

 разнообразные стили разрешения конфликтов;

 действующая система коммуникации;

 положение индивида в организации;

 принятая символика: фирменный стиль, лозунги, организационные табу, ритуалы [2].

Воспитание корпоративной культуры невозможно без знаний психологии, поэтому такая задача под силу только отдельному подразделению – отделу кадров. Хорошему психологу под силу воспитать такую систему ценностей у работников, в которой личное восприятие ситуации в сочетании с качествами характера позволят достичь более высоких производственных показателей.

Первейшими качествами, доступными к воспитанию при помощи корпоративной культуры являются профессиональная гордость, этика и взаимовыручка. Психология человека легко отзывается на формулу «ты мне, я тебе». В реализации на практике это заключается в социальных льготах, мероприятиях, умелых послаблениях трудового распорядка, которые сотрудник воспринимает не как должное, положенное ему по закону, а как проявление внимание и заботы о нем, как о члене команды и отдельной личности. При этом возникает своеобразное чувство благодарности и, как следствие, — отдачи в виде производительности труда, ответственности, заинтересованности в общем деле.

Профессиональная гордость является проявлением человеческого желания реализации и стремления к лучшим условиям жизни. Здесь на первый план выходят такие качества как лидерство, соперничество, честолюбие. Ведь всем охота играть за сильную команду, и менеджеры по кадрам, зная об этой особенности человеческой психики, часто вводят в календарь корпоративных мероприятия разнообразные профессиональные соревнования, спортивные и иные состязания, цель которых – сравнение с другими компаниями, что на человеческом уровне выразится как сопоставление «своего» и «чужого» [5].

В современном российском бизнесе уделять внимание кадровой политике и корпоративной культуре стали сравнительно недавно. Работа с персоналом в России считалась второстепенной и выполнялась не в полной мере, время от времени и с переменными затратами. Однако, именно компании, уделяющей достаточное внимание персоналу, его организации и проблемам, в конечном счете удается привлекать и удерживать лучших сотрудников, добиваться высоких результатов в работе. При этом часто затраты на персонал возрастают незначительно.

Корпоративная культура, как составная часть кадровой политики, выступает в роли внутреннего фактора воздействия на конкурентоспособность через персонал, поэтому анализ ее воздействия следует проводить на показателях, связанных с производительностью труда.

Резервы повышения производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда, а корпоративная культура – одна из возможностей активации этих скрытых резервов [4].

Конкурентоспособность, помимо прямых показателей производства (выручка, активы, финансовый результат) выражается еще и на уровне репутации и общего впечатления от компании, сформированного как рекламными способами, так и в результате человеческого общения («сарафанное» радио). Репутация компании, складываясь из результатов работы с клиентами и их отзывов, влияет на конкурентоспособность, обеспечивая недостаток или излишек заказов.

2. Кадровая стратегия современного предприятия на примере ООО «Логистик-Запад»

Исследуемое предприятие входит в состав производственно-складского комплекса группы компаний «Сивма». Область деятельности – логистика, складские услуги.

На предприятии внедрена складская информационно-справочная система, которая обеспечивает полный автоматизированный документооборот, идентификацию мест хранения, товаров, грузов и осуществляет полный комплекс функций управления.

На сегодняшний день производственно-складской комплекс «СИВМА» предлагает следующий пакет услуг:

 хранение товаров;

 погрузочно-разгрузочные работы;

 компрессирование;

 отбор и комплектация заказов;

 обработка товаров (упаковка, маркировка, паллетирование);

 отпуск и загрузка автотранспорта;

 предоставление необходимых отчетов о движении грузов на складах;

 транспортно-экспедиционные услуги;

 сопровождение и охрана грузов в пути следования;

 утилизация, уничтожение брака по заявке клиента;

 страхование грузов;

 аренда складских площадей с возможным предоставлением услуг по погрузке-разгрузке автотранспорта.

Основное внимание в кадровой политике компании уделяется квалификации кадров и, соответственно, набору и аттестации персонала. Таким образом компания обеспечивает необходимую профессиональную подготовку сотрудников в условиях конкурентности и автоматизации бизнеса в данной области.

ООО «Логистик-Запад», являясь дочерней организацией компании «Сивма», в части управления персоналом следует общей стратегии, но имеет и отдельные черты в кадровой политике, контроль за которой осуществляет локальный отдел кадров. Общая численность работающих около трех тысяч человек.

Прием на работу осуществляется на основании трудового договора, в котором учтены требования трудового законодательства. Пример трудового договора в ООО «Логистик-Запад» на должность оператора механизированных и автоматизированных складов приведен в приложении А.

Кадровая стратегия на предприятии представлена в своем классическом варианте, дополняет основную стратегию организации и способствует главной цели коммерческого предприятия – получению прибыли. Реализация кадровой стратегии происходит через кадровую политику, и носит социально ориентированный характер. В процессе разработки кадровой стратегии учитывались следующие аспекты:

1. Принципы формирования фонда оплаты труда и дополнительных затрат на персонал. Затраты на персонал разделены на структурные единицы (фонды) – фонд заработной платы, фонд социального обеспечения, фонд дополнительных выплат.

2. Календарь выплат (заработная плата, премии, пособия, льготы) и формы расчетных (расчетные листки, платежные ведомости), а также организационных документов (должностные инстукции).

3. Система штрафов, взысканий, наград, поощрений.

4. Корпоративные мероприятия. Являются необходимым инструментом формирования сплоченного коллектива и корпоративной культуры. На исследуемом предприятии представлены слабо, совместные досуговые мероприятия отданы на самоорганизацию менеджерам и начальникам отделов.

5. Информационные мероприятия. В ООО «Логистик-Запад» доведение информации до персонала осуществляется посредством электронной почты, либо прямым приказом на бумажном носителе. Кроме того существует единый корпоративный сайт.

Направления кадровой политики соответствуют направлениям работы кадрового отдела. К ним относятся:

1. Подбор персонала. Первоначальный отбор кандидатов на вакансию осуществляется на основании резюме, анализ которого в отделе кадров является первой стадией подбора персонала. Прием на работу осуществляется на основании собеседования, т.е. личной беседы с претендентом, на основании которой формируется оценка профессиональной пригодности претендента на должность, формулируемая на основании его ответов на поставленные вопросы, выполнения задач из предметной области. Этот этап очень важен для публичной компании, не только в целях создания эффективной команды профессионалов, но и с учетом взаимодействия, в том числе психологического, между сложившимся коллективом и новыми кадрами. Кроме того, правильно установленные мероприятия по подбору кадров способствуют усилению репутации компании и служат необходимости поиска и удержания компетентных специалистов.

2. Кадровое администрирование. Представляет собой процесс управления движением и учетом персонала в организации в соответствии с нормами действующего законодательства России. Исследуемая компания входит в группу компаний «Сивма», и участвует в общей кадровой стратегии, формируемой единой кадровой службой. Наличие такой системы администрирования кадров говорит о надежности, управляемости и стабильности компании, высокой корпоративной культуре.

3. Корпоративная культура. На исследуемом предприятии представлена следующими мероприятиями:

 календарь праздничных и знаменательных дат компании;

 наличие корпоративного стиля в одежде, логотипов (в том числе на служебном транспорте), службы маркетинга и связей с общественностью. Цветовое решение представлено сочетанием синего и желтого цветов в корпоративной атрибутике.

 совместное проведение корпоративных мероприятий (только на уровне высшего звена);

 профсоюзная деятельность.

4. Обучение и аттестация персонала. Одно из основных направлений стратегии управления кадрами, что связано с высоким уровнем автоматизации и характерно для предприятий, ведущих деятельность в условиях жесткой конкуренции и необходимости «держать руку на пульсе». Логистика и складское дело, являясь динамичными, быстро развивающимися отраслями деятельности, требуют и высокую квалификацию сотрудников. На предприятии разработаны системы обучения по направлениям деятельности: складское дело, спец.техника, программы управления. Кроме того, наблюдается система наставничества, т.е. закрепления за опытным сотрудником новичков и стажеров в целях быстрого прохождения первичной адаптации и освоения новыми сотрудниками основных рабочих этапов.

5. Мотивация персонала. Заключается в мероприятиях, имеющих целью заинтересовать и простимулировать сотрудников в материальных, социальных или управленческих благах, следующих за своевременным и качественным выполнением должностных обязанностей и достижением или перевыполнением плановых показателей. Простым примером на ООО «Логистик-Запад» является премирование сотрудников по итогам периода («тринадцатая зарплата»).

6. Социальные льготы. Мероприятия данного этапа кадровой стратегии являются вспомогательными и дополняющими основные направления: корпоративную культуру и мотивацию персонала. На исследуемом предприятии выражаются в следующих мерах:

 организованное бесплатное питание;

 доступные программы добровольного страхования, расширенная медицинская страховка;

 детские подарки на новый год, льготы на санаторно-курортное лечение и проезд к месту отдыха;

 льготы для работающих пенсионеров.

Таким образом, на исследуемом предприятии кадровая стратегия реализуется путем выполнения следующих классических принципов:

1. Обеспечение и гарантия долгосрочной занятости сотрудников.

2. Строгий отбор персонала и последующее внутрикорпоративное обучение, практика наставничества, стажировок.

3. Зависимость оплаты труда от его результатов (премии).

4. Постепенное увеличение объема средств на развитие кадровой стратегии и фонда оплаты труда.

5. Использование командного метода работы, поддержание корпоративного духа коллектива, внедрение принципов профессиональной этики, корпоративной культуры.

6. Открытость информации о состоянии дел компании коллективу.

Общие требования к кадровой стратегии в современных российских условиях ведения бизнеса сводятся с одной стороны к требованию тесной взаимосвязи со стратегией развития организации, с другой – индивидуального подхода к сотрудникам. Кадровая политика должно обеспечивать принцип гибкости, то есть с одной стороны должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

На практике выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом:

1. Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. Наиболее распространенная классическая схема построения кадровой стратегии, когда человеческие ресурсы рассматриваются как инструмент достижения основной цели деятельности предприятия. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей. Для ООО «Логистик-Запад» используется именно эта концепция.

К недостаткам этой стратегии следует отнести необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно кадровые ресурсы требуют долговременного наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются внешние источники, а это всегда дополнительные затраты времени и средств. Поэтому специалисты считают, что такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий. Другой отрицательной стороной подобной организации процессов является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства, особенно при резкой смене деятельности или устоявшихся распорядков.

2. Стратегия организации зависит от кадровой стратегии. К подобной стратегии прибегают в случае невозможности быстро найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому возникает лимитирование новых направлений ведения бизнеса потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда основным ресурсом является сумма знаний сотрудников, их профессиональных навыков. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами.

3. Кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы. Одна из самых эффективных стратегий управления персоналом, однако и наиболее сложная. Создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения.

4. Кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно. Представляет собой динамическое изменение стратегий, без долгосрочного планирования и анализа. Главный принцип состоит в том, что основная предпринимательская стратегия, ограничивает зону деятельности сотрудников организации, а значит – и зону развития кадровой стратегии. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов.

Правильно построенная кадровая стратегия обеспечивает предприятие надежной репутацией и является одним из инструментов воздействия на производительность труда и конкурентоспособность. Для исследуемого предприятия поддержание имиджа реализуется в большей степени через рекламу, чем через управление кадрами. Здесь играет роль высокая численность персонала, территориальная разобщенность структурных подразделений, высокая иерархичность сотрудников в рамках одного подразделения.

На основании приведенных данных сформулируем положительные стороны и недостатки кадровой стратегии на исследуемом предприятии.

Положительные стороны:

1. Соответствие единой управленческой стратегии.

2. Ориентация на интересы персонала. Несмотря на общую приоритетность основной управленческой стратегии предприятия, в ООО «Логистик-Запад» явно выделяются тенденции социальной защиты, дополнительных льгот и мотивация персонала.

3. Четкое следование трудовому законодатеьству.

4. Долговременное планирование кадрового управления.

5. Ярко выражена тенденция обучения и аттестации персонала.

Отрицательные стороны:

1. Недостаточная проработка корпоративной культуры и этики бизнеса.

2. Незавершенная интеграция с основной стратегией деятельности предприятия, зависимость кадровой стратегии от бизнес-планов. Наблюдается соответствие, но не взаимодействие, т.е. кадровая стратегия является ведомой, зависимой, тогда как при взаимном влиянии управление персоналом и управление бизнесом в целом дополняют и влияют друг на друга.

3. Стандартный набор социальных выплат и льгот.

Заключение

Кадровая стратегия определяет основные направления кадровой работы в конкретной организации и соответствует функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. Она разрабатывается как долгосрочный план мероприятий и направлений работы и реализуется через кадровую политику, имеющую индивидуальные черты для каждой организации.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем. Повышается роль корпоративной культуры и этики бизнеса, социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, что оказывает влияние на производственную отдачу персонала.

На примере организации ООО «Логистик-Запад» можно выделить следующие приоритетные направления кадровой политики:

1. Кадровое администрирование.

2. Подбор, обучение и аттестация персонала.

3. Социальная защита.

4. Корпоративная культура.

Указанные направления характеризуют исследуемое предприятие как динамично развивающееся, открытое нововведениям и стремящееся к диалогу с персоналом. Кадровая стратегия носит преимущественно консервативный характер, развивается по проверенным на опыте других компаний этапам, однако имеет и индивидуальные черты.

Выбор кадровой стратегии определяется с одной стороны целью ведения деятельности предприятия и финансовыми возможностями, с другой – необходимостью создания репутации на рынке труда. Для исследуемого предприятия кадровая стратегия является поддерживающей основную цель (получение прибыли) через кадровую политику и корпоративную культуру.

В последние годы такие направления как корпоративная культура и социальная защита получили толчок к развитию в крупных компаниях, которые могут позволить себе финансовые вложения в мероприятия кадровой политики. Компания «Сивма» яркий пример этой тенденции.

Влияние уровня развития персонала на конкурентные возможности предприятия и его стратегические преимущества неоспоримо. Правильная кадровая стратегия поддерживает стремление предприятия максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая необходимые условия для наибольшей отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Кадровая стратегия присуща любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в редакции от 02.04.2014) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/buch

2. Иванова С. Корпоративная культура — эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2007 г.

3. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. — М., ЮНИТИ, 2008 г., 290 с.

4. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации: Учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2008г., 121 с.

5. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика – «Деньги и кредит», №10, 2009г.

Приложение А. Трудовой договор

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N

гор. Одинцово Московская область

1. Общие положения

1.1. Настоящий Договор заключен между Обществом с ограниченной ответственностью «ЛОГИСТИК-ЗАПАД», именуемым в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора _________________________________________ действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданином Российской Федерации _________________________________ именуемым в дальнейшем «Работник», с другой стороны.

1.2. Настоящий Договор регулирует трудовые отношения между Работником и Работодателем, в том числе:

• определяет права, обязанности и ответственность Работника перед Работодателем;

• определяет основания и порядок расторжения Договора, а также основания для досрочного прекращения полномочий Работника.

l.3. Работник приступает к исполнению своих обязанностей после заключения настоящего Договора.

2. Предмет Договора

2.1. Работник принимается на должность оператора механизированных и автоматизированных складов на участок № ___ склада № ___ с возложением на него выполнение обязанностей по этой должности.

2.2. Работник принимается на должность приказом Генерального директора.

2.З. Договор между Работодателем и Работником заключается на неопределенный срок с

2.4. Права и обязанности сторон регулируются настоящим Договором, Уставом Общества, приказами и распоряжениями Генерального директора, а также действующим законодательством Российской Федерации.

2.5. Работа в ООО «ЛОГИСТИК-ЗАПАД» является для Работника основным местом работы.

2.6. Место работы:

3. Взаимные обязательства сторон

3.1. Работник обязан действовать в интересах Работодателя, не допyскать нарушений обязанностей, возложенных на него настоящим Договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и Уставом Работодателя.

3.2. Работник находится в линейном подчинении у менеджера по операциям склада.

3.3. Работник, занимающий должность оператора механизированных и автоматизированных складов, выполняет следующие обязанности:

• Осуществляет работы по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей.

• оформляет и сдает приходно-расходные документы, составляет установленную отчетность.

• осуществляет перемещение, погрузку и выгрузку груза (коробов), товаров, материалов вручную или с помощью механизмов, предназначенных для погрузочно-разгрузочных работ.

• Производит укладку грузов на ручных тележках, в том числе гидравлических, размещение их в складском помещении.

• осуществляет подготовку грузов к погрузке и выгрузке (сборка заказов, упаковка и др.)

• Проверяет целостность груза.

• Осуществляет расстановку груза согласно планировке помещений и поэтажности складирования.

• Соблюдает номенклатуру расстановки товаров.

• Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя, касающиеся его трудовой деятельности.

3.4. Кроме выполнения указанных выше обязанностей Работник обязуется:

• Постоянно повышать свою квалификацию

• Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.

• Предоставлять отчеты о своей работе с периодичностью, установленной Работодателем.

• Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии. При возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества, незамедлительно сообщать о случившемся Работодателю или непосредственному руководителю. В случае отсутствия угрозы для жизни и здоровья Работника принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы.

• В трехдневный срок представить Работодателю информацию об изменении фамилии, семейного положения, места жительства, о смене паспорта, иного документа, удостоверяющего личность, об утере страхового свидетельства государственного пенсионного страхования.

• Возвратить при прекращении трудовых обязанностей все документы, образовавшиеся в процессе выполнения Трудовых обязанностей, а также материально-технические средства, переданные ему Работодателем для выполнения трудовых обязанностей.

• в случае увольнения по собственной инициативе Работник, который за время действия настоящего трудового договора пройдет обучение за счет средств Работодателя и не отработает один год по полученной специальности, обязуется возместить Работодателю 100% стоимость обучения.

• в случае оформления листка нетрудоспособности в течение четырех часов уведомить Работодателя.

3.5. Работник несет полную коллективную (бригадную) материальную ответственность за вверенное коллективу (бригаде) склада N l имущество, согласно договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности, который Работник обязуется подписать, присоединившись к нему, путем его подписания не позднее заключения настоящего трудового договора.

3.6. Работодатель обязуется:

• обеспечить Работнику условия труда, необходимые для Договору в соответствии с требованиями охраны труда, труде Российской Федерации.

• Выплачивать Работнику ежемесячно заработную плату в размере ___________________________ рублей. Выплату заработной платы производить l0 и 25 числа каждого месяца.

• Заработная плата выплачивается в кассе компании либо перечисляется на карточный счет Работника в банке. Расходы по перечислению заработной платы в банк возлагаются на Работодателя.

• оплачивать листки нетрудоспособности в соответствии с трудовым законодательством.

• Предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

• По согласованию сторон предоставлять Работнику дополнительно краткосрочные неоплачиваемые отпуска.

4. Характеристика условий труда

4.1. Рабочее место оператора механизированных и автоматизированных складов характеризуется следующими оценками условий труда:

4.1.1. По степени вредности и опасности факторов производственной среды и трудового процесса:

• химический, биологический факторы, аэрозоли ПЩФ, инфразвук отсутствуют;

• вибрация-2(локальная);

• шум — класс условий труда 2 (допустимый);

• микроклимат — класс условий труда 2 (допустимый);

• освещение — класс условий труда 2 (допустимый);

• тяжесть труда — класс условий труда 2 (допустимый);

• напряженность — класс условий труда 2 (допустимый);

4.1.2. Оценка условий труда по травмобезопасности — класс условий труда l (оптимальный).

4.1.3. Обеспечение средствами индивидуальной защиты:

• рабочее место соответствует требованиям обеспеченности СИЗ.

4.2. Периодичность медицинских осмотров:

• по плану дополнительной диспансеризации работающих.

4.3. обеспечение техническими средствами:

• вилочный погрузчик;

• радиотерминaл MOTOROLА.

4.4. Регламентируемые перерывы 7% от рабочего времени.

5. Полномочия работника

Работник, занимающий должность оператора механизированных и автоматизированных складов, имеет право:

5.1. Требовать от руководства Общества оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

5.2. Повышать свою квалификацию.

5.3. Знакомиться с проектами решений руководства Общества, касающимися его деятельности.

5.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

5.5. Получать от работников Общества информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.

6. Ответственность работника

Работник, занимающий должность оператора механизированных и автоматизированных складов ответственность за:

6.1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) обязанностей, предусмотренных данным Договором.

6.2. Нарушение правил и положений, регламентирующих работу общества.

6.3. Нарушение порядка проведения погрузочно-разгрузочных работ.

6.4. Порчу ТМЦ, произведенную в ходе разгрузки и погрузки товара.

6.5. Причинение материального ущерба- в пределах, определенных действующим законодательством РФ.

6.6. Действия, наносящие ущерб имиджу и деловой репутации общества.

7. Прекращение договора

7.1. Настоящий Договор расторгается по следующим основаниям:

• По соглашению сторон (п. l ст. 77 Трудового Кодекса РФ)

• По инициативе Работодателя (ст.71, ст. 8l Трудового Кодекса РФ).

• По инициативе Работника (п.3 ст. 77 Трудового Кодекса РФ).

• По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 Трудового Кодекса РФ).

• В связи с нарушением установленных Трудовым Кодексом РФ или иным Федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.l 1 части первой ст.77 Трудового Кодекса РФ).

• Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работy к другому работодателю (п.5 части первой ст.77 Трудового Кодекса РФ).

• По другим причинам, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ и действующим Законодательством РФ.

7.2. Кроме того, Работодатель вправе расторгнуть настоящий Договор и уволить Работника в случае нарушения условий, изложенных в разделе 6 настоящего Договора (Ответственность Работника) в соответствии с действующим законодательством.

8. Дополнительные условия договора

8.1. Прием на работу осуществляется с испытательным сроком 3 (три) месяца.

8.2. Изменение условий Договора возможно в любое время по соглашению сторон. При этом изменение Договора оформляется письменно в виде дополнительных соглашений, которые после подписания их сторонами становятся неотъемлемыми частями Договора.

8.3. Споры, возникающие между сторонами, подлежат урегулированию пyтем переговоров между Работником и Работодателем. При этом стороны предпринимают все возможные усилия для улаживания конфликта. Если спор не будет урегулирован, он подлежит рассмотрению в суде.

8.4. По вопросам, не предусмотренным настоящим Договором, стороны руководствуются действующим законодательством и Уставом Общества.

8.5. Условия Договора являются конфиденциальными и не подлежат разглашению.

8.6. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Договор действителен при наличии подписей обеих сторон, заверенный печатью организации.

8.7. Стороны подтверждают, что на датy подписания настоящего Договора они имеют все необходимые полномочия для заключения и исполнения своих обязательств.

9. Подписи сторон

Работодатель Работник